人件費について・その3

人件費

みなさん、こんにちは!
人件費について・その3です。
とっても重要な基本給の設定について、です。
会社にとっては、人件費の中心となるもの。
また、賞与の算定の基礎になったり、退職金の算定の基礎になったり・・・
従業員にとっては、生活を支える大黒柱ですね。

会社が(そのとっても重要な)基本給の額を決める時に考慮していることって、何でしょう?
従業員の
年齢?
生産性?
職務遂行能力?
責任?
努力?
その他・・・
実際、会社によっていろいろな要素が混ざっていることが多いようですね。
あとは、同業他社の相場や、世間の相場なども考慮して・・・
そして、経営者の一存!!!で決まってしまうことが現状ですね。

でも、そんな感覚的な決め方でいいのでしょうか?
従業員にその金額の根拠を正しく説明できますか?
従業員の正しい評価になっていますか?
給与体系の整合性(従業員同士のバランス)はとれていますか?

ひとつの解決策として、支給基準(根拠または評価)をシンプルにすると、経営者も従業員も分かり易い制度になりますよ。
支給基準をひとつだけ!!!にするのです。
例えば、年齢のみを基準に考慮した場合、
・新卒時   → なるべく低額(最低賃金に配慮したもの)
・昇給    → 一定の年齢で停止(結婚期・35歳あたりまで)
・上昇ピッチ → 少なめ
とすれば、固定費を抑えてリスク回避になります。
あくまで従業員の年齢だけに対して支給するから結構低額です。
そこで会社の業績や生産性・能力・責任・努力等の評価については、それぞれ手当を設定しておきます。
手当で会社の業績や従業員の努力を評価する→変動費化することが可能です。

手当については、次回に考察したいと思います。


(END) Thanks for reading!

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